Überlastung im Arbeitsverhältnis

Überlastung im Arbeitsverhältnis

Psychische Erkrankungen sind die zweithäufigste Diagnosegruppe bei Krankschreibungen bzw. Arbeitsunfähigkeit. Trotz insgesamt rückläufiger Krankenstände wuchs der relative Anteil psychischer Erkrankungen am Arbeitsunfähigkeitsgeschehen in den vergangenen 39 Jahren von zwei auf 14,7 Prozent. Psychische Erkrankungen sind außerdem die häufigste Ursache für krankheitsbedingte Frühberentungen. In den letzten 21 Jahren stieg der Anteil von Personen, die aufgrund seelischer Leiden frühzeitig in Rente gingen, von 15,4 auf 43,1 Prozent. Das Durchschnittsalter der Betroffenen liegt bei 48,1 Jahren. (Quellen: BKK Gesundheitsreport 2015; Deutsche Rentenversicherung Bund: Rentenversicherung in Zeitreihen 2015).

Der Arbeitgeber muss tätig werden

Immer mehr Menschen kommen durch zunehmende Arbeitsverdichtung, dadurch bedingte Überstunden und fehlende Ausgleichsmöglichkeiten unter psychischen Druck. Der Gesetzgeber reagierte bereits vor Jahren mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, präventiv tätig zu werden bei der Ausgestaltung des Arbeitsplatzes, aber auch durch die Pflicht zur Wiedereingliederung nach Krankheit (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuletzt wurde bei der Beurteilung des Arbeitsplatzes die Verpflichtung zur Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen mit Blick auf psychosoziale Belastungsfaktoren in § 5 ArbSchG eingefügt. Zu solchen psychosozialen Belastungsfaktoren zählen Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, soziale Beziehungen und diese können eigentlich nur über geeignete Mitarbeiterbefragungen ermittelt werden.

Was sollte die betroffene Peron unternehmen?

Mitarbeiter, die sich akut überlastet fühlen, sollten Folgendes wissen und beachten:

  • Der Mitarbeiter hat die gesetzliche Nebenpflicht, Überlastungen im Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen, da daraus Gefahren für Kollegen, aber auch finanzielle Schäden für den Arbeitgeber entstehen können. Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 16 ArbSchG. Man nennt diese Anzeige Gefährdungs- (Überlastungs-) anzeige. Der Arbeitgeber muss auf eine solche Anzeige umgehend reagieren. Die Anzeige führt zu einer Entlastung des Mitarbeiters, weil eine Haftung wegen Vorsatzes oder grober Fahrlässigkeit ausgeschlossen wird. Bei einer Überlastung eines Mitarbeiters muss jedoch sofort gehandelt werden. Die Anzeige sollte auch beim Betriebsrat eingereicht werden. Bitte führen Sie in der Anzeige unbedingt aus, welche objektiven Arbeitsbedingungen (Überstunden etc.) Ihre Arbeit zunehmend erschweren.
  • Sie können den Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, bezogen auf psychische Belastungen, auch gerichtlich verpflichten lassen:
  • Auf jeden Fall: Handeln Sie frühzeitig!

Die Rechte der schwerbehinderten Menschen im Betrieb

Die Rechte der schwerbehinderten Menschen im Betrieb

Nach Angaben des statistischen Bundesamtes lebten zum Jahresende 2013 rund 7,5 Millionen schwerbehinderte Menschen in Deutschland. Dies entspricht einem Anteil an der Gesamtbevölkerung Deutschlands von 9,4 %.
Der Hauptanteil der Beeinträchtigungen die zu einer Schwerbehinderung führen, entsteht im Arbeitsleben. Seit der Umsetzung der UN Behindertenrechtskonvention hat sich für schwerbehinderte Menschen im Betrieb einiges verändert. Leider oftmals unbemerkt.
Dabei wurden die Rechte der schwerbehinderten Menschen eklatant gestärkt, sofern ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin eine Anerkennung als schwerbehinderter Mensch (GdB von 50) hat.

Wir wagen einen Überblick:

  1. Die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft bei der Einstellung und im laufenden Arbeitsverhältnis

Inzwischen hat das BAG eindeutig festgestellt, dass dem Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren kein Fragerecht bezüglich einer Behinderung bzw. Schwerbehinderung zusteht (BAG v. 18.9.2014 – BAG Aktenzeichen  8 AZR 759/13). Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch, darf der Arbeitnehmer die Frage wahrheitswidrig beantworten, ohne rechtliche Konsequenzen fürchten zu müssen. Im laufenden Arbeitsverhältnis gestaltet sich die Situation anders: Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung, nach einer Gleichstellung oder nach einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis nach sechs Monaten zulässig. Wenn der Arbeitnehmer auf die ihm rechtmäßig gestellte Frage nach seiner Schwerbehinderung sodann falsch antwortet, ist es ihm unter dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens anschließend verwehrt, sich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen (BAG, NZA Jahr 2012 Seite 555). Die Schwerbehindertenvertretung hat bei schwerbehinderten Menschen ein Teilnahmerecht an den Bewerbungsgesprächen.

  1. Die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses in puncto auf Arbeitszeit, Fortbildung und leidensgerechten Einsatz von schwerbehinderten Menschen

Die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen und deren Eingliederung in den Betrieb wird in § 164 SGB IX unter besonderen Schutz gestellt. Bei krankheitsbedingten Einschränkungen des schwerbehinderten Menschen muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz entsprechend ausgestalten und die staatlichen Stellen einschalten.  § 164 SGB IX gibt dem einzelnen schwerbehinderten Arbeitnehmer daher einen individuellen, klagbaren Rechtsanspruch (BAG 4.10.2005 NZA 2006, 442; Rolfs/Paschke BB 2002, 1260, 1263 f.) auf behindertengerechte Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung sowie individuelle Fortbildung/Weiterbildung. Hierzu gehört auch ein stark erleichterter Teilzeitanspruch, ein möglicher Anspruch auf zusätzliche Ruhezeiten oder die Verpflichtung des Arbeitgebers den schwerbehinderten Arbeitnehmer von Nachtarbeit freizustellen und dessen Arbeitszeit auf eine Fünf-Tage-Woche zu beschränken (BAG 3.12.2002 NZA 2004, 1219).

  1. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, § 95 SGB IX

Nach § 95 Absatz II 1 Hs. 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Neu bei Kündigungen ist, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die ohne die erforderliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen wird, unwirksam ist. Zu den Angelegenheiten im Sinne des § 95 Absatz II SGB IX gehören insbesondere Einstellungen Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen.

Das Unterrichtungs- und Anhörungsrecht nach dieser Bestimmung soll die Schwerbehindertenvertretung in die Lage versetzen, auf eine sachdienliche Behandlung hinzuwirken, wenn die spezifischen Belange eines schwerbehinderten Menschen oder der schwerbehinderten Beschäftigten als Gruppe für die Entscheidung des Arbeitgebers erheblich sind. Unterlässt es der Arbeitgeber entgegen § 95 Absatz II 1 SGB IX, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, stellt dies ebenfalls ein Indiz einer Diskriminierung wegen der Behinderung nach § 22 AGG dar (BAG v. 26.1.2017 – BAG Aktenzeichen 8AZR73615 8 AZR 736/15, BeckRS 2017, BECKRS Jahr 110781).